Чаще всего в игре «Прием на работу» мы оказываемся по ту сторону собеседования, где не мы выбираем, а выбирают нас. Несмотря на то, что интернет исчерпывающе расскажет, как вам выступить с бенефисом перед нанимателем, причина, по которой после «Спасибо, мы с вами свяжемся!» наступает молчание, остается загадкой. Мы поговорили с собственниками бизнеса и разузнали, чем они руководствуются, отбирая сотрудников.
То, что начальники ищут самых лучших работников по самой низкой цене – не новость. И стереотип. У наших героев все немного сложнее: каждый горит своим бизнесом и насчет подбора персонала имеют целую философию. Мы задали всем похожие вопросы: о том, кого ищут и кому симпатизируют на собеседовании, ошибались ли в персонале, считают ли себя хорошим боссом. Учитывая, что каждый руководитель приоткрыл свою рекрутскую душу, получается, теперь вы можете выбрать, хотите ли вы под их начало, близка ли по духу вам компания. К каждому из наших героев можно обратиться по работе (и по идеям) напрямую – ссылки активны, без секретарских кабинетов и отдела кадров. И мы серьезно! Может, это ваш шанс?
Алексей
руководитель логистической компании CARGOBREST
Сотрудники: 5 логистов, 1 экспедитор
Ищут: логистов (организация перевозок дорогих машин, морских контейнеров из портов и рефрижераторные перевозки продуктов питания).
Логистика — это синтез экономики, права, инженерии, политологии и географии: здесь надо быстро ориентироваться в ситуации. Я могу перечислить перечень тех качеств, которые соискатели обычно указывают в резюме. Только я в это вкладываю смысл, а соискатели зачастую просто вставляют свои ФИО в шаблон из интернета. Собеседование также не даёт полной картины: в интернете есть множество советов, как провести успешную яркую самопрезентацию и тому подобное. Здорово! Только завтра начинается реальная работа. И сегодняшний стрессоустойчивый, ответственный и исполнительный становится полусонным и инфантильным. Это типичная ситуация.
Возможностей у современной молодежи очень много. Другой вопрос: пользуется ли наша молодежь этим преимуществом в полной мере? Жизнь стала удобнее. Раньше нужно было идти в библиотеку, а сейчас за пару минут можно загуглить любой вопрос — и ты уже в общих чертах понимаешь его суть.
Ошибались в выборе работников нередко. С профессиональными компетенциями всё просто: пять-семь вопросов — и картина ясна. Все остальные качества кандидата — это выбор на основе своего жизненного и профессионального опыта. Вот тут как раз и бывают осечки. На собеседовании отдаешь предпочтение тому кандидату, который, по твоему мнению, сможет потянуть эту работу, сможет встроиться в команду, выдержать темп.
Важным человеческим качеством считаю порядочность. К сожалению, оценить это качество как-либо, кроме как в ходе совместной работы, нереально. Процесс поиска хороших сотрудников непрерывен, а молодых людей с «огоньком» реально мало. Они сейчас скорее идут по накатанной дороге «выучился — иди работай». На мой взгляд, проблема молодежи в том, что нет необходимости чего-то добиваться: до упора можно жить с родителями — они устроят, помогут, договорятся. Зачем взрослеть? Процесс взросления затянулся. Пора брать ответственность за свою жизнь и судьбу в свои руки. Не ждать чудес и какой-либо помощи, а самим, своим трудом добиваться своего успеха.
Считается ли хорошим начальник, у которого можно отпрашиваться по три раза в неделю, или тот, кто не требует конкретного результата? С точки зрения сотрудников, наверное, всё-таки да. А с точки зрения дела? У меня есть понимание того, каким должен быть руководитель. Ты в первую очередь должен своим примером и качеством работы задавать направление. В случае возникновения конфликтной ситуации — защитить своих людей. Если виноват твой человек — брать на себя ответственность. Команда должна чувствовать, что они за твоей спиной. Только в этом случае ты имеешь право быть с ними строгим, ставить им задачи и добиваться их выполнения.
Инна
директор мужской парикмахерской Chop-Chop
Сотрудники: 2 мастера, 2 администратора, 1 стажер
Ищут: мастера (правда ищут!)
Хорошего специалиста я готова взять всегда, но столкнулась с тем, что и в парикмахерской сфере профессионалов не много. Одна из главных причин кроется в том, что наше образование — теоретическое. Ко мне приходила девушка, которая 4 года отучилась на парикмахера-стилиста. Из них практики — всего пара месяцев.
Профессионализм — вопрос личной заинтересованности. У меня есть такой сотрудник, который не умел, но очень горел научиться. Мы его на месяц отправили в Москву в Академию Chop-Chop. В ноябре он впервые взял в руки ножницы, параллельно учился в Беларуси, потому что для работы необходима корочка об образовании. Он стрижет меньше чем полгода и делает это очень хорошо. Всегда есть амбициозные специалисты с опытом и без, а есть те, кто 10 лет занимается профессией просто потому, что научился и этим зарабатывает на жизнь.
Каждому из тех кандидатов, которых мы не взяли на работу, говорю, что, если вы придете через какой-то промежуток времени и скажете «Я поднатаскался», я оценю такое. Если человек хочет научиться, он будет стоять за спиной у другого мастера и задавать вопросы.
Что касается зарплаты, оклада у мастеров нет. Чем выше технические качества стрижки, чем плотнее у мастера запись, тем больше процент, который он получает от каждой стрижки, которую делает. Минимально стажер получает 30%, дальше при росте — до 50%. При стоимости стрижки в 30 рублей это нормальная сумма. Все прозрачно, и мастера сами могут видеть свой доход. Есть мастера, к которым в месяц приходит 60 человек, а есть те, к которым 150.
К администраторам было 2 требования — адекватность и ответственность. То есть человек, которому я могла бы доверять. Администратора вроде бы найти несложно, потому что специального образования должность не требует. Но хорошего администратора — сложнее. Это лицо моего бизнеса: первый, кого встречает человек, зайдя в Chop-Chop.
Сейчас на этих позициях у меня сестра и подруга. То есть 2 принципа, которые есть в бизнесе (не работать с друзьями и родственниками), я нарушила. Каждую из них уговаривала, но ни разу не пожалела — все непредвиденные ситуации они решают на высшем уровне.
За 15 минут можно узнать, твой человек или нет. Мастер-парикмахер должен быть сам рекламой того, что он делает. Люди, которые не ухаживают за собой, едва ли могут работать в сфере красоты. Важно всё: в парикмахерском кресле человек проводит 40 минут, и все это время клиент смотрит за тобой, за твоими движениями и внешним видом.
Можно, не оценивая профессиональные нюансы и технику стрижки, считывать какие-то вещи и решать, подходит или нет. Если человек резок в жестах, он так же резок, когда держит над тобой ножницы и расческу. Голову поворачивает так, что кажется, может повернуть до щелчка. А нужны плавные в движениях мастера, даже нежные — с ними в кресле расслабляешься.
В процессе работы каждый мастер решает сам, где ему интересней. Если сотруднику в тягость обучаться постоянно, я не воспринимаю это как свою ошибку при найме. Мастер может вернуться на предыдущее место или пойти туда, где от него этого не требуют. Второй вариант ухода из Chop-Chop — когда человек вырастает профессионально и говорит: «Я хочу в Москву». Мой же любимый вариант — это когда «пришел, хорошо-тепло, сижу работаю» и мастера не уходят.
Я себя боссом пока точно не считаю. Директор, но не босс. Если ты хороший начальник, насколько это играет тебе на руку? Где та тонкая грань между уважением к сотруднику и сюсюканьем? Есть ожидания, которые ты высказываешь по отношению к сотрудникам, а есть те, которые по отношению к себе. Быть боссом — это не задача. Понятие все же размытое. Моя цель — прийти к высокому уровню узнаваемости бренда в городе.
Кирилл
совладелец и управляющий партнер Соло, Корова, Марио, Тук-тук, 13 LITAR, Easy Soup
Сотрудники: около 200
Ищут: повара, официанты
При поиске сотрудников в свою команду все способы хороши. Важнее понимание, кто именно тебе нужен и сколько ты готов за это заплатить. С опытом понял, что легче выращивать людей изнутри, с линейного персонала. И мы на этом сейчас сосредоточены: ты видишь качества человека, а он имеет возможность проявить себя. При отборе нет разницы, какой пол, возраст и опыт. Если есть желание — в моей структуре человек может добиться чего угодно.
Накануне был запуск проекта в Москве. Там я сам отбирал кадры. Мною были допущены ошибки — выбраны не те люди. Не с той мотивацией, не с тем огнем в глазах. Важна идейность человека: когда он готов работать не только из-за денег, а потому что разделяет взгляды основателя проекта.
В любом случае цель всей нашей работы — это не только деньги, а творческая реализация или амбиции. Человек просто хочет кем-то стать, не только заработать. И достичь этого проще в команде. Поэтому мы всегда ищем командных игроков, которых не нужно контролировать и которые при этом хорошо взаимодействуют с другими. Подбор команды начинается с партнера для бизнеса, потом — управляющий и шеф-повар, главный бухгалтер. Дальше эти люди помогают формировать оставшуюся команду.
У меня, как и у каждого человека, есть свои минусы, и я пытаюсь закрыть их своей командой. По Адизесу существует 4 стиля управления бизнесом: предприниматель, работник, администратор и интегратор. У человека хорошо развиты обычно один или два. Соответственно, нужно подбирать команду, которая закрывала бы твои слабые стороны.
Я развивал ресторанный бизнес в Бресте на протяжении 5 лет, и в какой-то то момент мне захотелось реализовать потенциал, который я за это время аккумулировал. Посчитал, что нужен другой рынок. Как быть с бизнесом здесь? Я же не могу бросить его: это будто мой ребенок. Я научил его ходить, и дальше он должен двигаться самостоятельно. Это возможно только при наличии команды. Команда должна быть самостоятельна, профессиональна, замотивирована. И, безусловно, чтобы я ей доверял. По направлениям, которые уже работают, я почти не касаюсь персонала, потому что команда сформирована и дальше подбирает коллектив под себя.
Поэтому я всегда говорю, что не один создаю свои проекты. Я идейный вдохновитель, тот мотор, который запускает все в проекте. Но потом надо сделать так, чтобы все механизмы были ориентированы друг на друга и вся конструкция двигалась в нашем конкурентном мире.
Ошибаешься постоянно. Случается, ты доверяешь, а тебя подводят и обманывают, и ты теряешь деньги. Это неизбежно. Но с каждым годом система отбора улучшается. И после ошибок появляется другая ситуация: ты понимаешь, что человека нужно увольнять, но у тебя нет никого на замену. И ты начинаешь с сотрудником «бороться»: пытаешься добиться от него выполнения тех задач, которые он не тянет, а он всеми правдами и неправдами не справляется. Это всегда ошибка. Когда человек не твой, ты с ним все равно расстанешься. Только после «борьбы» с большей неудовлетворенностью друг другом.
Мир стал очень конкурентным. Начать и удержать на плаву свой бизнес стало сложнее, чем это было 10 лет назад. Требуются высококлассные специалисты. Если сразу таких взять невозможно, ты должен настроить систему таким образом, чтобы она воспитывала своих.
Для отправки комментария необходимо войти на сайт.